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第123章 传递流程（第2页）

经过宣传的扩大，在信用体系建设的持续监测和评估方面，工作不到位，无法及时发现问题并改进。

李勇加强持续监测和评估工作，及时发现问题并改进。

王婷在解决企业人力资源管理中人才招聘精准度低的问题时，发现招聘需求分析不深入，岗位描述不准确。

王婷深入进行招聘需求分析，准确描述岗位。

但在招聘渠道选择上，过于依赖传统渠道，新兴渠道利用不足。

王婷拓展新兴招聘渠道，实现多元化招聘。

随着渠道的拓展，在招聘流程设计上，环节繁琐，效率低下。

王婷简化招聘流程，提高招聘效率。

经过流程的简化，在面试官培训和选拔上，标准不统一，评估能力参差不齐。

王婷统一面试官培训和选拔标准，提升评估能力。

随着评估能力的提升，在对应聘者背景调查和资格审核上，严谨度不够，存在风险隐患。

王婷加强背景调查和资格审核，降低风险。

经过审核的加强，在招聘效果评估和反馈机制上，不够完善，无法为后续招聘提供有效参考。

王婷完善招聘效果评估和反馈机制，提供有效参考。

周敏在解决信用服务机构服务质量提升困难的问题时，发现服务流程不够规范，存在随意性。

周敏规范服务流程，减少随意性。

但在服务人员培训体系上，内容陈旧，方法单一，培训效果不佳。

周敏更新培训内容，丰富培训方法，提高培训效果。

随着培训的改进，在服务质量监督和考核机制上，指标不明确，执行不严格。

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周敏明确监督考核指标，严格执行。

经过考核的严格执行，在客户需求调研和分析方面，深度不够，无法准确把握客户核心需求。

周敏深入调研分析客户需求，准确把握核心需求。

随着需求的把握，在服务创新和个性化定制方面，缺乏动力和能力，无法满足多样化需求。

周敏激发创新动力，提升个性化定制能力。

经过创新能力的提升，在服务质量问题的整改和跟踪机制上，不够完善，问题容易反复出现。

周敏完善整改和跟踪机制，防止问题反复。

吴涛在解决企业数字化转型中员工数字素养不足的问题时，发现培训课程设置不合理，无法满足实际需求。

吴涛优化培训课程设置，贴合实际需求。

但在培训师资力量配备上，缺乏行业专家和实战经验丰富的讲师。

吴涛引入行业专家和实战经验丰富的讲师。

随着师资的引入，在培训方式和手段上，过于理论化，实践操作环节少。

吴涛增加实践操作环节，丰富培训方式。

经过方式的丰富，在员工学习积极性激励措施上，力度不够，员工参与度低。

吴涛加大激励力度，提高员工参与度。

随着参与度的提高，在培训效果评估和应用上，缺乏有效的评估工具和应用场景，培训成果难以转化。

吴涛建立有效的评估工具和应用场景，促进培训成果转化。

经过转化的推进，在持续学习和知识更新机制建设上，存在缺失，员工数字素养提升难以持续。