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“领导,人都有表现自我的一种本能的冲动,这种冲动体现在事业上,就是建功立业的愿望。
诚如人们常说的‘不想当将军的士兵不是好士兵,不想当领导的下属不是好下属’,推而及之,不想建功立业的领导恐怕也不是好领导。
进入领导岗位,一般来说,具有更多的组织和社会资源可供支配,实现建功立业的愿望就有了更好的条件和机会,也就是人们常说的,有了一个做事的平台。
冲动出于内,平台现于外,新官急于‘烧火’的愿望当然会十分强烈。
这是‘新官上任三把火’的原因之一。
另外,人都有为社会为他人认可的心理需求。
当人们面对新的环境,或多或少有一种担心不被人接纳的焦虑,这构成人们总想“露两手”
的心理动因。
领导岗位的这种心理焦虑比普通岗位更加强烈,被下属接纳、承认、认同本身就是领导工作得以顺利开展的前提和基础。
当然,有时领导也要面对暂时的不理解,甚至误解,但是一般来说,下属的认同将大大有利于领导力的提升。
所以,急于取得下属的心理认同,减缓自身心理焦虑,是‘新官上任三把火’的原因之二。
再者,领导的变更,是组织环境的重大变化,组织成员一般都会对这种变化有良好的预期,希望新任的领导者能够带领组织往好的方面发展,或者在原有的基础上更上一层楼。
人具有社会性,社会心理对人的行为有重要的影响。
组织是个小社会,希望有所变化的社会心理对新任领导者是一种无形的压力,而且在外部环境对组织构成挑战的情况下会更为强烈。
这是‘新官上任三把火’的原因之三。
综合以上分析,‘新官上任三把火’具有相当大的可能性,但更多是从新任领导者自身的角度而言的,并没有涉及‘火该不该烧’的问题。
组织有其自身的运行规律,‘该不该烧’的理由得从组织自身规律当中来寻找。
‘新官上任三把火’的问题实质,就是要区分清楚是自己要‘烧’还是组织需要‘烧’。
如果组织需要‘烧’,当然‘烧’之。
如果纯属自己要‘烧’,理当克制,必须先进行充分调查研究,三思而后行,尤其不可明明是自己想‘烧火’,非要说成组织要‘烧’,还要全体组织成员陪着一起‘烧’,这就是本末倒置了。”
张心远看着王东升,缓缓说道。
王东升静静地听着,边听边思考着,越听越觉得有道理。
自己连最基本的调查研究都还没有做,连想达到什么最终目的都不太清楚,就急着想搞什么“新官上任三把火”
,看来自己还是太心急了。
看来,这个张心远不仅学识丰富,思维敏捷,还有很强的独立性。
他不完全依附于某个特定的领导或组织,?能够在咨询研究过程中保持自主性,?根据客观事实和逻辑进行“论证”
,不顺风扯旗,不人云亦云,不光捡领导爱听的说,始终有着自己独立的思考和见解,?从而保证其建议的科学性和正确性。
“哎,看来这张心远还真是个人才啊。”
王东升心中感叹。
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